| La législation sociale française est particulièrement complexe et c’est pourquoi il est quasi impossible pour un créateur d’en connaître les modalités détaillées surtout s’il embauche du personnel.
Les cotisations sociales constituent un véritable labyrinthe, qu’il s’agisse des cotisations personnelles du créateur ou de celles à verser pour ses salariés.
Les dispositions qui régissent le contrat de travail et le licenciement sont également complexes et les erreurs commises dans ce domaine peuvent être lourdes de conséquences. Enfin, rares sont les dirigeants qui connaissent les aides à l’emploi dont ils pourraient éventuellement bénéficier.
Le créateur ne peut donc évoluer dans ce maquis social sans l’aide de son expert comptable ou de son avocat.
Mieux vaut par conséquent se contenter de lire l’essentiel et trouver un bon spécialiste qui se chargera de la gestion sociale de la future entreprise en contrepartie d’honoraires raisonnables.
LA SITUATION DU DIRIGEANT AU REGARD DE LA LEGISLATION DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE
Au regard du droit du travail
• Les dirigeants suivants ne peuvent pas bénéficier d'un contrat de travail et des avantages attachés à ce dernier (et notamment des indemnités pour rupture du contrat) :
- à l'évidence, l'entrepreneur individuel,
- le gérant de la SARL à moins qu'il soit minoritaire et que le contrat remplisse certaines conditions.
Un administrateur et le président du conseil d'administration d'une SA de type classique peuvent se voir consentir un contrat de travail, à condition toutefois qu'ils aient été auparavant salariés de la société. Un mandataire social ne peut en effet devenir un salarié alors qu'un salarié peut devenir un mandataire social.
Aucune condition d'ancienneté du contrat de travail n'est requise lorsque, au jour de la nomination, la société est constituée depuis moins de deux ans. Ceci est le cas pour les entreprises nouvelles.
• Peuvent également bénéficier d'un contrat de travail :
- le directeur général de la SA car ce dernier peut être salarié et le demeurer, ou bien être salarié et se voir nommer comme administrateur. La qualité de salarié ou d'administrateur est donc indépendante du statut de directeur général,
- les membres du directoire d'une SA à conseil de surveillance. Leur contrat de travail peut être postérieur à leurs fonctions de dirigeant social,
- le président du directoire pourrait également devenir salarié de la société mais il sera plus difficile de prouver son lien de subordination avec l'employeur.
• II convient cependant de connaître deux pièges classiques :
- tout d'abord, la position fiscale et sociale du dirigeant demeure sans influence sur son statut au regard du droit du travail,
- par ailleurs, il ne suffit pas de rédiger un contrat de travail, encore faut-il que ce dernier corresponde à une activité déterminée dont le contenu soit distinct de la fonction sociale exercée. Encore faut-il également qu'existe un lien de subordination réel avec l'employeur, ce qui peut être parfois très difficile à établir.
Au regard de la sécurité sociale
• Les gérants minoritaires des SARL (dans la mesure où ils perçoivent une rémunération), les PDG, les directeurs généraux et les membres du directoire d'une SA bénéficient du régime général de la sécurité sociale. Les cotisations concernant les rémunérations qu'ils perçoivent sont calculées en appliquant les taux prévus pour les salariés.
• Les entrepreneurs individuels et les gérants majoritaires des SARL ne bénéficient pas de ce régime. Ils ont l'obligation de cotiser au régime des employeurs et travailleurs indépendants.
LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR EN FONCTION DES EFFECTIFS DE SON ENTREPRISE
• A partir de 1 salarié
- Protection des salariés contre les licenciements irréguliers en la forme et contre toute sanction disproportionnée à la faute commise.
- Libre constitution de sections syndicales d'entreprise.
- Participation au financement de la formation continue (0,55 % de la masse salariale).
- Possibilité pour le père ou la mère, salarié de l’entreprise, d'obtenir un congé parental d'éducation de 2 ans après la naissance ou après l'adoption d'un enfant de moins de 3 ans.
• A partir de 10 salariés
- Versement d'une taxe de transport (variable selon la ville).
- Investissement de 0,45 % des salaires pour le logement.
- Paiement mensuel des cotisations sociales (dans les 5 premiers jours du mois suivant, et non dans les 15 premiers jours du trimestre suivant).
• A partir de 11 salariés
- Organisation des élections de délégués du personnel (les délégués titulaires disposent d’un crédit de 10 heures pour l’exercice de leurs fonctions de délégués).
- Les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical pour la durée de son mandat (entreprises de moins de 50 salariés).
- Consultation des délégués du personnel pour les plans de formation et pour les licenciements économiques de plus de 10 salariés sur 30 jours.
• A partir de 20 salariés
- Emploi obligatoire de handicapés et de mutilés de guerre à raison de 6 % de l'effectif (les salariés de moins de 18 ans ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif) (1). Les entreprises qui atteignent le seuil de 20 salariés disposent d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec la loi.
- Règlement intérieur obligatoire.
- Sur les chantiers de bâtiments et de travaux publics occupant au moins 20 personnes pendant plus de 15 jours, présence obligatoire d'un salarié formé aux premiers soins, si des travaux dangereux sont effectués.
• A partir de 25 salariés
- Si le personnel le demande, obligation pour l'employeur de mettre à sa disposition un réfectoire.
• A partir de 50 salariés
- Crédit de 15 heures au lieu de 10 heures pour les délégués du personnel.
- Constitution obligatoire d'un comité d'entreprise ou d'établissement (crédit d'heures de 20 heures par membre titulaire). Possibilité de constituer une délégation unique avec les délégués du personnel (entreprises de moins de 200 salariés).
- Consultation du comité d’entreprise sur le licenciement économique (au moins une fois par mois dans les entreprises de plus de 150 salariés), sur la réduction du temps de travail (RTT) et sur le plan de formation
- Possibilité d'une délégation commune délégués du personnel-comité d'entreprise pour les entreprises de moins de 200 salariés (crédit de 20 heures, au lieu de 15 heures, pour les délégués).
- Possibilité pour le comité d'entreprise de faire appel à un expert-comptable, payé par l'entreprise, pour l'examen des comptes annuels.
- Élaboration d'un plan de sauvegarde de l’emploi si licenciement d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
- Négociation annuelle sur les salaires, la durée et l’organisation du travail, la prévoyance maladie, l’épargne salariale et l’égalité entre les femmes et les hommes.
- Organisation du droit d'expression des salariés.
- Désignation possible par chaque organisation syndicale d'un représentant syndical au comité d'entreprise. Il dispose d'un crédit d'heures (10 heures).
- Constitution d'un comité d'hygiène et de sécurité (crédit de 2 heures pour chaque membre du comité).
- Obligation de déclaration mensuelle des mouvements de personnel dans les 8 premiers jours de chaque mois.
- Affichage des consignes d'incendie.
- Participation obligatoire aux fruits de l'expansion.
• A partir de 200 salariés
- Présence à temps complet d'un infirmier ou d'une infirmière dans les établissements industriels.
- Mise à disposition d'un local commun aux sections syndicales.
- Création d'une commission formation professionnelle.
- Création, par le comité d'entreprise, d'une commission de l'égalité professionnelle (négociation sur les écarts de rémunération).
- Congés création d'entreprise ou sabbatique, congés individuels de formation (le chef d'entreprise peut les différer de 6 mois).
• A partir de 300 salariés (2)
- Nécessité de soumettre au comité d'entreprise un « bilan social ».
- Possibilité, pour le comité d'entreprise, de faire appel à un expert extérieur pour étudier tout projet important d'introduction de nouvelles technologies.
- Obligation de négocier tous les 3 ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi
• A partir de 1 000 salariés
- Obligation de signer avec l’Etat une convention pour la réactivation du bassin d’emploi si l’entreprise procède à la fermeture totale ou partielle d’un site (contribution de 2 à 4 fois le SMIC mensuel par emploi supprimé).
- Obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés dont le licenciement économique est envisagé.
(1) Si cette obligation n’est pas respectée, l’entreprise doit verser à un fonds spécial pour handicapés (AGEFIPH) une contribution de 400 fois le Smic horaire par handicapé manquant, soit environ 3.500 € début 2009, pour les entreprises de moins de 200 salariés, 500 fois le Smic pour les entreprises de 200 à 749 salariés et 600 fois le Smic, soit environ 5.200 € pour les entreprises de plus de 749 salariés. Pour le décompte des effectifs de l’entreprise à prendre en compte, consulter la direction départementale de l’emploi.
(2) D’autres obligations sont imposées aux entreprises de plus de 400 puis 500, 800, 1 000, 1 500, 2 000 et 3 000 salariés.
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